【工務店ＭＢＡ】建築業界の最新ニュース（H23 1/7号）

今回のテーマ：「営業社員の給与体系をもう一度考える」 後編 　　H23/1/7

あけましておめでとうございます！

新年早々ですが・・・

大変なことが起こりました！！！



●お世話になります。ナックの日下部です。


新年がスタートし、うちの会社も昨日からスタート。

しかし、年末に大事件が勃発しました。

（-＿-）



これを読んでいただいている皆様もビックリするかも

しれませんが、これを書いている私が一番ビックリした

事件です。



それが何かというと・・・


とても言いづらいのですが・・・






日下部に、人事異動の辞令が出ました。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


なんと、1月1日付けで総務人事室に異動となって

しまいました。




●人事異動のキッカケは・・・


今回、人事異動になったキッカケは、

あることを社長に提案したことから始まりました。



私はもっと、工務店の皆様に役立つサービスを

提供したいと思い、うちの社長にある提案をしました。


これが、12月の中頃です。



私はこの工務店MBAを、もっとグレードアップしていくことで、

役立つサービスメニューを増やそうと思っていました。



工務店の皆様も喜んでもらえる・・・

工務店の皆様にも稼いでもらえる・・・

かなり具体的なサービスを提供する、

全く新しいビジネスモデルを提案しました。



これなら・・・

うちの会社も・・・

工務店さんも・・・

パートナーとして組む会社も・・・

エンドユーザーも・・・

WIN×WIN×WIN×WIN

皆、幸せ！


というプランを提案したところ、

一旦、社長預かりになりました。



そして、年末・・・

社長からお呼びがかかり・・・



「総務人事室で新事業やれ！」
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^



というなんとも摩訶不思議な辞令が出ました。



私の記憶が正しければ、

総務人事室って内勤の仕事ですよね？


そこで、事業を立ち上げるって、意味が分かりません。

（T＿T）



しかも、採用とか会社全体のWEB関係とか、

いかにも「総務・人事」という仕事も

やってほしいとのこと・・・。



これを年末に言われたときには、

「喜んで、お引き受けいたします！」

とは言えず・・・



「年明けまで、考えさせてください・・・。」

と答えました（-＿-）




●悩みに悩んだ年末年始・・・


私は入社以来16年間、営業畑を歩んできて、

マーケティングのスキルも身に付け、

行き着いたのが・・・

内勤職？？？？



う〜〜〜〜〜ん（-＿-；）



新規事業をやるのはいいけど、

総務と人事の仕事は、自分に向いているのか？？？



う〜〜〜〜〜ん（-＿-；）



という葛藤で、酒を飲んでも酔えない

年末年始の休みを過ごし・・・





「まぁ〜やってみないと、わからんな〜」


という結論にたどり着きました。

（＾＿＾）




●今後、この工務店MBAメルマガはどうなるのか？


もちろん、この工務店MBAは、

私には深い思い入れがあります。



ただし、私がメルマガを書き続ける事は

出来なくなってしまいました。



では、誰かに引き継がないといけない。

（-_-）



でも、引き継ぐには、

「工務店のために、役に立つ！」

という信念を持った、信頼のおける人でないと

引き継げない・・・



と悩みました。



私から見て、この大役を任せられるのは〜

と思い浮かんだのは・・・


中條達也（なかじょう　たつや）
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という人間です。





●なぜ、私が中條を信頼しているのか？


私はこの事業部の中で、最も信頼を置いている一人が

この中條です。



実は、中條と私は、この事業部に来る前の、

ナックの子会社時代の頃からの付き合いです。

（＾＿＾）



しかも、この事業部に来て数ヵ月後・・・

名古屋に転勤させられたときも、

中條も一緒に転勤しました。



さらに、私が名古屋の支店長をしていたときも、

私のことを支えてくれて、その後名古屋支店長も

引き継いだ男です。

（＾＿＾）/



たぶん、10年くらいの付き合いになりますが、

「工務店のために、役に立つ！」

という想いを、私以上に強く持っている中條なら、

私も安心してこの工務店MBAを引き継げます。




●ただし、問題もあります。


中條という男は、

私の仕事を全て引き継ぐ上では、

まさに適任だと思うのですが、


「メルマガを書く」
^^^^^^^^^^^^^^^^

ということは、初心者です。

(T＿T)



・素晴らしい内容

・面白いネタ


があったとしても、それを上手に伝えられるか、

わかりません。



ということで、メルマガ読者の皆様には、

慣れるまでは温かい心で見守ってあげて

欲しいのです。


宜しくお願いします。



●最後に・・・


私がこの工務店MBAを立ち上げ、

最初にメルマガを配信し始めたのが、

2008年の4月28日でした。



もうすぐ、丸3年というところで、

引き継ぐことになりましたが、

今まで数多くの読者の方から、

暖かい応援メッセージをいただいたり、

私のやりたいことにモニター等という形で

ご協力いただいたりしました。



本当にありがとうございました。



この工務店MBAのメルマガから始まり、


・資料請求ツールパック
http://www.sales-up.jp/adtool2/index.html　（このページは現存しません）

・小冊子データの販売
http://www.nac-consul.com/handbook.html

・ローコスト確認申請サービス
http://www.home-builder.jp/lowcost-kakuninshinsei.html　（このページは現存しません）

などなどのサービスを提供したり、

色々なセミナーも開催してきました。



これらのサービスは、全ての読者の皆様に

役立つ内容ではないかもしれませんが、

一部の工務店さんには感謝されているようです。

（＾＿＾）



特に広告を出すなどして、読者を集めることをしていないにも

かかわらず、読者数も1万人に届きそうなところまできており、

「工務店MBAをサービス料無料で立ち上げる」

と言ったときから、上司にいい顔をされないながらも、

やり続けてきた甲斐があったなぁ〜と思います。



これから私は、新しい事業を立ち上げる業務になりますが、

工務店MBA読者の皆様にも役立つサービスを作って、

中條にメルマガで案内してもらえるよう頑張ります！

（＾△＾）v


今までお付き合いいただいたことに感謝！

皆様のご多幸をお祈りしております。






○●○●○●○●○　工務店ＭＢＡ　業界ニュース　●○●○●○●○●




今回のテーマ「営業社員の給与体系をもう一度考える」　後編



■個人歩合給か、チーム給か


営業社員の給与体系で一番問題になるのは、

やはり歩合給です。



現状では恐らく、住宅会社の８割以上は、

何らかの歩合給を採用していると思われますが、

最近はその見直しをする企業も出始めています。



その背景になっているのは、営業社員、特に若手の場合、

１人で受注するのが難しくなっていることです。



上司や設計などが同席してバックアップしないと、

お客様を逃がすことになりかねないのです。

そうなると当然、契約による歩合を営業社員が

独り占めしていいのか、という問題が生じます。



それ以外にも、営業個人で活動するシステムでは、

定着率が低くなりがちですし、そもそも最近の若手は

おカネが動機付けにならない、といったこともあります。



では個人の歩合が不要かというと、

年間８棟受注する社員も４棟の社員も給与が同じでは、

能力のある社員のやる気を削ぎます。



現実的な対応としては、次のようなものがあります。



１）金額比例の上限なし歩合ではなく、

　　１棟５〜１０万円程度の定額手当を支給


２）毎月の給与変動を避けるため、

　　営業手当を成績により半年〜１年で変動


３）毎月の給与を完全固定にする代わり、

　　賞与で大きな差をつける



以上のいずれか、あるいは組み合わせるやり方です。



１も歩合給の一種と言えますが、

「売上高の１％」などの場合のように

何十万円にもなることはなく、

一種の営業手当や報奨金という意味合いです。



月例賃金は言わば生活給であり、

毎月金額が受注の有無で大きく変動することは、

できれば避けたいものです。



成績をある程度給与に反映させながら、

支給額の変動を抑えるのが営業手当です。



例えば４〜９月の営業手当は、

直前の１０〜３月の受注金額によって

決定するやり方です。



自社の営業社員の半年の平均受注実績が

仮に6000万円とした場合、

そこを中心に1000万円刻みで10ランクくらいに分け、

数万円を支給します。



つまり半年ごとに、その分だけ

給料が変動することになります。

１年単位で変える方法もありますが、

期間が長すぎてモチベーションになりにくいと思われます。



過去半年間の受注により、

賞与で大きく差をつける企業もあります。

成績不振者はほぼ餅代程度、

一方、上位の社員は何百万円

というほど差をつけます。



いずれにしても、この３つのいずれか１つを採用するより、

２つあるいは全部組み合わせるのが、いいやり方でしょう。



チーム給は、文字通りチーム全体の受注額や

目標達成率に応じて支払うものです。



この場合チームというのは、

営業社員数名のケースもありますし、

設計やインテリアコーディネーターを

含むこともあります。



支給されたものは、設計等も含め、

チーム全員に配分されます。



配分の仕方は、リーダーがメンバーの貢献度を

評価して行うことが多いようです。



チーム給の良さは、営業が同行を避けたために

お客様を逃がす、あるいは設計と営業の仲が悪く

業績が上がらない、といったことがなくなることです。



また自分のノウハウを隠して同僚に教えない、

といったことも少なくなります。



■給与水準の決め方


年々売上高が減っている企業が多い中、

経営者としては最大の経費である人件費を

なるべく抑えたいと思うのが人情です。



しかし他社以上に低ければ、

優秀な営業マンが逃げていきます。



どれくらいが適切かは、

地域や企業規模などによって差が大きく、

一概には言えません。



大手ハウスメーカーの上位では、

30歳の平均的成績の営業社員だと

600〜700万円くらいの年収がありますが、

中堅メーカーになると

400万円くらいの企業もあります。

地域のビルダーだと、

400〜500万円くらいが多いと思われます。



基本的には地元の同一年齢の地方公務員くらいの年収、

が目安になるでしょう。



ただ注意しなければならないのは、

歩合給などを含む給与体系が同じでも、

年収に差が出ることがあるということです。



例えば営業社員の平均的な受注棟数が、

あなたの会社は４棟、

ライバルのＡ社は８棟だった場合、

１棟当りの歩合は同じ10万円でも、

40万円の差が生じます。



この場合、「成績の差があるのだからしょうがない」

では済まされません。



こうした差は、社員の能力より、

見込客を集めるための広告費が少ない、

設計の営業支援が足りないなど、

会社の体制によることが多いためです。



自社の営業社員がＡ社に行けば、

８棟売れるかもしれないのです。



営業社員、特にトップクラスの優秀な社員ほど、

同じ営業努力でより多く受注できることを重視します。



実際ハウスメーカーでも、

見込客情報の減少やブランド力の低下で、

同じ活動をしていても受注＝収入が減ったため、

新興のライバル他社へ転職する、

といったことは珍しくありません。



優秀な営業を引き抜かれないためには、

平均的な社員が同じ給与水準

ということが基本なのです。



最後に営業職以外の歩合給について、

触れておきましょう。



設計や工事の社員について、

成果報酬を支払っているケースは、

ハウスメーカーを含めごく僅かだと思われます。



どれだけこなせるかは、

営業社員の受注に負うところが大きいし、

ただ量をこなせばいい、

という職種でもないからです。



ただ「設計は残業手当があるが、工事にはない」

という企業では、工事社員に完工手当として

１棟あたり2〜3万円支給しているケースがあります。



また営業に同行して成約したり、

現場見学会の接客をして成果があった場合、

一定の評価をする企業もあります。




●次回予告


次回のテーマは、


「2011年住宅業界はどうなるか？」

・2010年の10大 ニュース

・大手メーカーの競争力が変わる？

・ビルダーはこういったところが活躍する

	
前編を予定しています。


ご期待下さい！！！！！




（情報提供：住宅産業研究所）